Le digital facteur de risque pour la RH ?

Dans cet épisode nous allons vous parler des impacts du digital sur la fonction RH.

La fonction RH doit évidemment faire face à différentes natures de risques notamment liées à la judiciarisation de la société, la complexification de l’environnement mais aussi le digital.

En effet, on nous vante souvent le digital comme solution à tous nos problèmes. Mais il s’avère que le sujet est plus complexe. Le digital est aussi source de complexité supplémentaire pour la fonction RH. Et comprendre le « fait digital » ce n’est pas seulement saisir les opportunités mais c’est également comprendre les risques qu’il entraîne pour la fonction RH. Alors c’est quoi l’histoire ?

Il est en effet nécessaire de comprendre en quoi le digital est source de complexité pour la fonction RH. Cette complexité peut s’aborder sous plusieurs angles.

Tout d’abord le digital accentue la différence de rythme entre le business et l’humain en ce qu’il bouleverse les schémas établis, il rend la lecture du business plus complexe qu’auparavant.

Or la fonction RH doit pouvoir comprendre ce business qui évolue pour pouvoir ajuster ses propres orientations. Alors, l’écart entre la rapidité et l’intensité des changements de l’environnement de l’entreprise et le rythme plus long de l’humain et de son évolution constitue une première source de risque insufflée par le digital.

Ensuite, le deuxième impact du digital réside dans le fait que ses conséquences sociales et sociétales sont en fait imprévisibles. On sait que le digital a un impact sur les comportements individuels et collectifs mais on ne sait pas exactement de quel ordre. Il est difficile de le qualifier ou de l’anticiper. On apprend à mesure que l’on observe le changement.

Et cela pose un problème pour la fonction RH, qui doit naviguer au travers de ces incertitudes, s’adapter rapidement aux évolutions qu’elle observe sans pouvoir réellement le faire dû à l’inertie à la fois des humains et des cadres institutionnels dans lesquels nous évoluons.

Oui et d’ailleurs cette imprévisibilité du digital que subit la fonction RH sur les comportements des collaborateurs, elle le subit également sur ses propres compétences. Le digital augmente le risque d’obsolescence des références et des compétences RH.

Tu as raison, les univers de référence de la fonction RH sont sérieusement modifiés invitant à aborder les sujets avec une vision plus globale et transverse tout en mariant des techniques plus pointues et en faisant appel à des domaines professionnels éloignés du métier RH.

La troisième difficulté pour la fonction RH liée au digital c’est que le digital ouvre un champ des possibles qui élève le niveau des attentes des collaborateurs.

Travailler à distance, avoir un accès facilité à l’information, bénéficier d’outils ATAWAD permettant l’instantanéité etc. sont autant d’attentes individuelles et collectives qui sont générées par le digital et qui, pour la fonction RH, ne sont  pas toujours aisées à satisfaire.

D’autant plus quand la fonction RH se confronte à un cadre légal rigide et à un management aux idées parfois plus arrêtées qu’il n’y parait.

Un exemple assez révélateur est celui du télétravail. On observe encore bien souvent des postures qui peuvent sembler d’un autre temps et qui pose des questions de fond, bien au-delà de la simple capacité à mettre en place ce télétravail d’un point de vue outil.

Tu as raison, et c’est là toute la difficulté de la fonction RH. Anticiper les évolutions tout en procédant à des arbitrages qui engagent l’avenir dans ce contexte est une source de risque.

Enfin, il est nécessaire de souligner que le digital n’est pas seulement la source d’une plus grande complexité mais également un facteur qui contribue à ouvrir l’entreprise. Le digital permet une certaine liberté qui ouvre davantage les frontières de l’entreprise. En cela, il ne s’agit plus – si tant est qu’elle l’ait été – d’un lieu étanche au reste du monde.

Ici on peut à nouveau citer le télétravail comme exemple d’ouverture ou la généralisation du BYOD – « bring your own device ». Or si le fait que l’entreprise soit plus ouverte n’est pas une mauvaise chose en soi, loin de là. Cela pose de nombreuses questions et de nouveaux risques pour les directions des RH. En premier lieu celle des risques liés à la protection des données par exemple.

En résumé, c’est quoi l’histoire ? Le digital accentue le décalage entre la vie des affaires qui est toujours plus rapide et le temps long qui est celui de l’être humain. Ensuite le digital crée une imprévisibilité des comportements et des compétences qui sont de plus en plus difficiles à anticiper. Troisièmement, le digital bouleverse les attentes des collaborateurs ce qui impose un niveau d’exigence plus fort à la FRH. Et enfin, le digital contribue à ouvrir sur tous les plans, ce qui n’est pas mauvais en soi mais augmente par nature, les risques auxquels on s’expose.

J’ai bon chef ?

Oui mais on ne va pas en faire tout une histoire.