Le rôle de la fonction RH dans l’acculturation au digital

Dans cet épisode nous allons vous parler du rôle de la fonction RH dans la maturité numérique de l’organisation.

Dans les faits, la « maturité numérique » est très différente d’une entreprise à l’autre car elle dépend du degré d’appropriation du numérique par l’ensemble des collaborateurs (managers, décideurs, salariés…) mais aussi du degré de digitalisation de l’entreprise elle-même – c’est-à-dire de l’intégration de la dimension numérique dans son organisation, ses processus.

La Fonction RH a un rôle déterminant à jouer au-delà de sa propre digitalisation en veillant à ce que l’ensemble du corps social gagne en maturité, en maîtrise sur ces sujets. Mais la question c’est : comment ? C’est quoi l’histoire ?

Avant de pouvoir être capable d’introduire le digital dans tous les champs de l’entreprise, la fonction RH doit accompagner son corps social. En résumé, l’accompagnement peut suivre ces 4 étapes : d’abord acculturer les décideurs et acteurs clés de l’entreprise en les aidant à prendre conscience de l’importance du numérique : ses enjeux, ses opportunités et ses menaces.

Ensuite, la Fonction RH peut faire la pédagogie du digital auprès de l’ensemble du corps social en particulier auprès de l’encadrement pour que chacun à son niveau puisse prendre la dimension du sujet. La 3^ème étape est d’introduire le digital dans certains processus du management des RH pour mesurer les effets et commencer l’appropriation par toutes et tous.

Et enfin, la fonction RH doit intégrer le digital à l’ensemble des processus RH, qui doivent pour cela d’ailleurs être revisités, remaniés.

On le voit alors. Le rôle prospectif de la fonction RH sur le sujet du digital revêt plusieurs aspects. Premièrement il s’agit pour la Fonction RH de prendre la mesure des bouleversements et des opportunités qu’offre la démocratisation de l’utilisation de l’informatique afin d’être en mesure de mener sa propre digitalisation.

Ensuite, il s’agit pour la fonction RH d’anticiper les conséquences du digital sur l’emploi mais aussi sur les métiers, les compétences par exemple, mais aussi sur les comportements individuels et collectifs en termes d’attentes, d’usages, de modes de travail…

D’ailleurs comprendre ces comportements mobilise un cadre de pensée relevant à la fois de la sociologie, de la psychologie, de l’anthropologie qui devrait former le substrat culturel de la fonction RH.

Tout à fait, preuve s’il en fallait une qu’il s’agit bien de son rôle et non de celui d’une autre fonction de l’entreprise.

Le troisième aspect du rôle prospectif de la fonction RH sur le sujet du digital est celui de sa contribution à la transformation globale de l’entreprise en mettant en perspective les profondes mutations qui peuvent être anticipées ou imaginées.

Et là, l’enjeu est bien d’aider à comprendre intimement le sens des conséquences de la révolution numériques c’est-à-dire aider chacun et chacune à prendre la mesure des bouleversements probables dans ses façons de faire mais aussi dans ses façons de penser.

En résumé, la maturité digitale ne s’acquière pas d’un coup de baguette magique ou en implémentant un outil collaboratif. Il s’agit d’abord d’une acculturation de l’ensemble des acteurs de l’entreprises puis de la digitalisation progressive des processus de management des RH. Cela nous rappelle alors le rôle prospectif de la fonction RH sur ces sujets. D’abord pour permettre de prendre la mesure des évolutions à venir, ensuite d’anticiper l’impact de ces évolutions sur les compétences et les comportements et enfin pour mettre en perspective la stratégie globale de l’entreprise avec ces impacts anticipés.

J’ai bon cheffe ?

Oui, tu as bon, mais on ne va pas en faire toute une histoire !