Fonction RH : pourquoi s’intéresser aux données ?

Retranscription de l’épisode

Dans cet épisode nous allons vous parler de la data – de la donnée – de l’utilisation par les RH des chiffres et de leur analyse.

Dans le traditionnel RH bashing auxquels les professionnels sont confrontés on entend souvent que la Fonction RH est imprécise, approximative, parce qu’elle n’utilise pas – contrairement aux fonctions financières, achat et même marketing le chiffre comme base de toute réflexion.

Si la crédibilité de la fonction RH ne passe pas seulement par la maîtrise de la statistique, il semble tout de même important qu’elle investisse ce champ pour gagner en efficacité. Pourquoi ? Que permettrait une meilleure utilisation statistique des données ? C’est quoi l’histoire ?

De nombreuse raisons poussent les professionnels RH à s’emparer des données. Nous n’allons pas pouvoir raconter toute l’histoire. Concentrons-nous sur 3 raisons essentielles. La première raison, et peut-être la principale, c’est que la donnée permet de bénéficier d’une meilleure compréhension du capital humain de l’entreprise.

Et d’ailleurs cette compréhension du capital humain, des ressources qui composent l’entreprise est bien au cœur même de la mission de la fonction RH.

Tout à fait, et cela commence par connaître ce capital humain au sens descriptif en étudiant les caractéristiques de la population dont la fonction RH doit assurer la gestion.

Finalement, comme le marketing pourrait le faire pour analyser le marché, les consommateurs.

Exactement, c’est quelque chose que le marketing fait depuis longtemps avec l’utilisation de régressions multiples, les analyses factorielles des correspondances etc. C’est ce qu’on appelle la statistique explicative. Pourtant la fonction RH n’exploite pas ou très partiellement ce domaine alors qu’elle gagnerait à comprendre les relations de causes à effets qui régissent son capital humain. Bien que toutes corrélations ne soient pas la preuve d’une relation de cause à effet, leur analyse permet d’aider les professionnels RH à identifier des axes, des pistes de réflexion et d’actions.

Donc, en résumé, la première raison pour la FRH de s’intéresser à l’analytique RH c’est pour bénéficier d’une meilleure connaissance de la population qu’elle gère, c’est à dire une meilleure connaissance des hommes et des femmes qui composent l’entreprise.

Tout à fait.

La deuxième raison réside dans la capacité de la fonction RH à piloter ses propres politiques RH, ses propres actions. En effet, les analyses chiffrées, statistiques, permettent d’apporter des éléments tangibles qui viendront valider ou invalider certaines hypothèses et ainsi consolider les processus de décisions opérationnelles.

En effet, en revanche, il faut être ici prudent et ne pas substituer l’apparente rigueur du chiffre à l’intelligence humaine. Le chiffre, seul, ne veut rien dire, ou plutôt on lui fait dire ce que l’on veut. Il est essentiel de garder à l’esprit que c’est l’expérience des professionnels RH qui fera parler ces données. C’est vrai dans tous les champs d’analyse statistique et ça l’est encore plus lorsque le champ d’étude est l’humain, dans toute sa complexité – qui échappe bien souvent aux modélisations caricaturales.

D’ailleurs ce que tu dis ici offre une belle opportunité et perspective aux professionnels RH qui pourront exercer leur métier avec plus d’outils et de moyens donc plus d’efficacité sans pour autant craindre d’être remplacés par des robots qui analysent à leur place puisque c’est justement de leur expérience et leur compétence dont on a besoin.

Oui, à condition que ces professionnels développent les compétences nécessaires mais nous en parlerons dans un autre épisode.

En résumé, l’analytique RH permet de disposer d’une meilleure description des phénomènes observés, d’identifier des pistes quant à leur explication et de faciliter le pilotage des actions qui en résultent.

Exactement ! Et la troisième raison pour laquelle la fonction RH devrait s’intéresser à la donnée c’est que la donnée peut lui permettre d’appuyer son discours sur des preuves tangibles et compréhensibles.

C’est d’ailleurs une des difficultés récurrentes des directions des ressources humaines d’être entendues et comprises par des professionnels non RH. La capacité de conviction de tout « discours » dépend d’abord de la qualité de l’argumentation. Il ne faut pas affirmer mais bien démontrer, en s’appuyant sur des arguments les plus irréfutables possible, pour être crédible.

Tout à fait, et la démarche analytique RH permet de crédibiliser ce qu’affirment les praticien·nes de la fonction. Parce que les données et leur étude sont des outils qui permettent d’apporter des preuves de l’existence d’un fait et que cela aide les professionnels RH à démontrer la pertinence de ce qu’ils affirment.

C’est d’ailleurs Patrick Bouvard qui le rappelle dans un texte à propos de l’argumentation où il dit que « L’argumentation est une discipline rigoureuse, dans laquelle la spontanéité d’une intention droite et d’une bonne volonté sont souvent loin de suffire : convaincre, ce n’est ni vaincre, ni avoir raison ! »

Tout à fait ! Donc lorsque la FRH se plaint de ne pas être suffisamment prise en compte ou écoutée, l’analytique RH est un outil incontournable pour convaincre les personnes qui sont plus rassurées par la « preuve extrinsèque » que par la force de conviction de discours enflammés, quand bien même soient-ils justes.

Et alors en résumé, c’est quoi l’histoire ? L’analytique RH est un domaine qui a longtemps été oublié des professionnels RH mais qui doit être réinvesti. D’abord pour permettre aux RH de mieux comprendre la ressource humaine qu’ils doivent gérer, ensuite pour leur permettre de mieux piloter leur politique et actions et enfin pour les aider à construire leur argumentation auprès des autres fonctions de l’entreprise en la fondant sur un discours de preuve.

C’est ça, j’ai bon chef ?

Oui tout à fait ! Mais on ne va pas en faire tout une histoire !