La reconnaissance, c’est quoi ?

Retranscription de l’épisode

Dans cet épisode nous allons vous parler de reconnaissance.

La reconnaissance c’est vrai que c’est un peu le paradoxe du management au fond. Les gens aimeraient qu’on récompense leurs efforts là où l’entreprise récompense les résultats. Il y a des comptes de résultats mais pas des comptes d’efforts

Je reconnais que tu as raison. Mais pour autant faut-il alors s’affranchir de reconnaître les efforts des gens ? Qu’est-ce qu’on peut reconnaître ? C’est quoi la reconnaissance ? C’est quoi l’histoire ?

Si l’entreprise se nourrit de résultats, alors la première chose que l’on peut reconnaître chez quelqu’un ce sont précisément ses résultats. Un résultat minimal que l’on attend du titulaire d’un poste et qui se matérialise par un salaire de base. Puis l’on porte un regard sur ces résultats, pour dire si c’est une performance ou non.

Et dans ce cas alors la récompense se traduit par des primes variables, un bonus de fin d’année, bref des éléments de rémunération variable et individuels. Mais on peut également reconnaître les compétences des gens, et c’est la deuxième dimension.

En effet. Et on peut également mettre des éléments d’ordre financier en face car au fond la compétence est une promesse de résultat à venir. Cela se matérialise par exemple dans une politique de classification, ou de grading, avec le degré de maîtrise du poste.

Est-ce qu’on « débute », « occupe », « maîtrise » ou « domine » le poste et cela détermine le positionnement de la personne dans la classe de rémunération de son poste.

Exactement. Mais on le disait au début. Les gens attendent qu’on reconnaisse aussi les efforts qu’ils font. C’est humain. Pour autant l’entreprise ne peut pas « rémunérer » quelqu’un qui ferait des efforts sans obtenir des résultats !

Oui mais ce n’est pas une raison pour s’affranchir de cette troisième dimension de la reconnaissance. C’est même essentiel de reconnaître les efforts, l’implication, etc. Et si l’on ne met pas en face du sonnant et du trébuchant, il y a plein de leviers d’ordre immatériel : un feed-back constructif, remercier, valoriser un collaborateur ou une collaboratrice pour ce qu’il a fait de bien, etc.

En effet, plutôt que de pointer sans cesse du doigt ce que les gens font de mal ou d’être sur leur dos à longueur de temps pour les contrôler, cela ne nuit pas de pointer ce qu’ils font de bien, de les féliciter et les encourager. Cela ne se substitue à aucun élément financier bien sur mais c’est important également.

Et puis il y a la quatrième et dernière dimension de la reconnaissance. Reconnaître la personne pour ce qu’elle est tout simplement à savoir une personne !

Reconnaître la personne non plus pour ce qu’elle fait mais pour ce qu’elle est. Un être humain, qui comme tout autre a le droit d’être respecté. Cela nous renvoie aux fondamentaux : les conditions de travail mais aussi les règles les plus élémentaires du respect de l’autre et du vivre ensemble, à commencer par la lutte contre toute forme de discrimination, mais c’est un autre sujet.

En résumé, on peut reconnaître 4 dimensions chez une personne : ses résultats, ses compétences, ses efforts et la personne elle-même en tant que telle. Les deux premiers – les résultats et les compétences – peuvent faire l’objet d’une reconnaissance d’ordre financier là où les deux derniers – les efforts et la personne – relèvent d’une reconnaissance de nature non financière.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon, mais on va pas en faire toute une histoire.