Propriétés du SIRH et enjeux de politique RH

Dans cet épisode nous allons évoquer les propriétés du SIRH et voir comment celles-ci peuvent soutenir la politique RH… ou pas

Combien de fois certains confondent logiciels et SIRH, baptisant de ce vocable de “système” ce qui est le logiciel qu’ils connaissent ?

Combien de fois pense-t-on le SIRH en commençant par le nom des produits et des éditeurs au lieu de penser d’abord ce dont on a besoin ?

Combien de praticiens RH se disent sans se l’avouer que l’intendance suivra s’affranchissant implicitement de mettre leur nez dans un sujet qu’ils jugent trop technique ?

Alors qu’en réalité, en tant que système, le SIRH peut constituer un bras armé de la politique RH, ou au contraire la rendre plus difficile à mettre en œuvre. Alors, propriétés du SIRH et enjeux politiques, c’est quoi l’histoire ?

Revenons aux définitions pour commencer. Un SIRH est un système. C’est vrai qu’on peut vite l’oublier et confondre lorsque ce système est composé d’un seul et unique logiciel, un ERP par exemple.

Mais en réalité un système d’information c’est un ensemble de logiciels qui permettent de gérer des processus métiers. En cela le SIRH est un ensemble de composants informatiques qui couvrent les processus RH de l’entreprise.

Et ces composants, qu’on va appeler des logiciels, peuvent être exploités et hébergés en interne comme en externe, en mode SaaS par exemple. Et le système qu’ils forment, le SIRH donc, couvrira plus ou moins bien tous les processus métiers de la RH.

On voit apparaître au travers de cette définition du SIRH en tant que système, toute la complexité de cette notion de système. Ne revenons pas ici en détail sur cette notion mais on voit bien les questions que cela pose : qu’est-ce qui fait partie du système ou pas, comment communiquent entre eux les composants qui le forment, comment ce système communique-t-il avec ce qui lui est extérieur ?

Or l’une des questions réside dans les propriétés du système. En tant que système, le SIRH a des propriétés qui lui sont propres. Prenons une image pour illustrer le propos avec un groupe de personnes, dans un diner par exemple

On peut parfaitement avoir invité des potes qui sont tous sympas et ouvert d’esprits et pourtant le groupe qu’ils forment lors de ce diner qui a été une cata était un groupe fermé et désagréable.

Un peu comme Story RH tu veux dire, la team est sympa mais il y a quand même une bonne moitié d’abruti dedans quoi ?

Un peu oui. En d’autres termes, un système a des propriétés qui lui sont propres et qui ne sont ni les propriétés majoritaires des éléments qui le composent ni leur somme.

Or, ces propriétés peuvent être très structurantes. Et c’est là où l’enjeu politique entre en scène. Dit en termes simples, si ces propriétés peuvent être très structurantes, il faut s’assurer qu’elles n’insultent ni la politique qu’on mène, ni l’avenir.

Mais qu’au contraire, le SIRH, notamment par le biais de ces propriétés structurantes, constitue un allié de la politique, un bras armé, bref qu’il la soutienne !

Prenons quelques exemples concrets pour illustrer notre propos.

Imaginons un groupe très décentralisé dans lequel le fondement culturel, qui en fait notamment le succès, repose sur une grande autonomie laissée aux filiales. Alors, dans un groupe de ce type, mettre en place un SIRH très intégré, modélisé, normatif, qui impose une seule manière de voir et de faire, va à l’encontre de la culture.

Et il y a de fortes chances d’ailleurs que le dit SIRH très normatif ne conviennent pas aux attentes des entités locales, ni en termes de « philosophie » ni en termes opérationnels, ayant chacune développé des pratiques hétérogènes.

Mais justement si on veut qu’elles rentrent dans le rang, c’est peut-être une bonne idée non ?

Sauf que tu as de fortes chances qu’elles contournent le système imposé venant d’en haut ! Et alors les verrues à ton SIRH se multiplieront localement et toute l’uniformisation que tu espérais, sera non seulement absente mais en plus tu ne sauras pas où est l’information.

L’enjeu réside donc dans la cohérence entre ces propriétés et ce que l’on veut faire, pas dans la sophistication du SIRH en tant que telle mais bien dans sa cohérence au regard d’une politique RH

C’est d’autant plus important que le SIRH est un véhicule important de l’image de la RH et de ce qu’elle fait. Il porte à lui seul une partie significative de l’expérience collaborateur et de l’idée que ces derniers se font de la politique RH au travers de ce qu’ils expérimentent.

En cela en effet le SIRH peut plus ou moins bien incarner ce que l’on est et ce que l’on veut faire mais c’est un autre sujet

En résumé, un SIRH est un système qui a des propriétés qui lui sont propres et qui peuvent être très structurantes. Il convient par conséquent qu’elles soient en harmonie et en cohérence avec les principes fondamentaux et non négociables de la politique qu’on mène.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire