Les missions de base de la fonction RH

Dans cet épisode, nous allons nous intéresser à la fonction RH et préciser ce que sont les activités qui constituent le socle de sa mission.

Si l’est une fonction qu’on caricature souvent en l’affublant de tous les maux c’est bien la fonction RH. Les uns lui reprochent d’être trop administrative quand d’autres la réduisent à un bureau des pleurs ou à un chef du bonheur des autres !

Et comme souvent certains se contentent de figures aussi simplistes que peu représentatives de ce qu’est la fonction et des personnes qui l’exercent. Non, la fonction RH n’est pas un obscur expert qu’on ne voit que lorsqu’on est embauché ou viré, ni un doux illuminé utopique adepte d’une fausse bienveillance positive qui ferait la happiness de ta life.

Et encore moins un coupeur de têtes et de coûts qui se vanterait du nombre de licenciements qu’il a fait dans sa carrière. Bref, une fonction objet de tous les fantasmes et dont on connaît finalement peut-être pas si bien la mission. Alors les missions de base de la fonction RH, c’est quoi l’histoire ?

Ne revenons pas ici sur la contribution stratégique de la fonction. A savoir sa capacité à porter la culture dans la durée, à nourrir la réflexion stratégique et, in fine, à rendre cette dernière possible, une fois décidée. Mais interrogeons-nous sur cette dernière dimension, décliner la stratégie décidée et voir les missions qui font le socle de son activité.

Au-delà, en effet, de la contribution stratégique de la fonction, sa mission première c’est de s’assurer que l’entreprise dispose des compétences, motivées, au bon endroit pour atteindre les objectifs que l’entreprise se donne et d’ajuster le tir en permanence aux évolutions des organisations. En d’autres termes, le point de départ c’est assurer l’activité maintenant et dans la durée !

Ce qui suppose donc une dimension collective. Il s’agit en fait de la GPEC, la gestion prévisionnelle ou préventive des emplois et des compétences. C’est-à-dire anticiper les besoins de main d’œuvre à terme pour réussir les ambitions du business et s’organiser en conséquence.

En d’autres termes, le point de départ, c’est bien comme tu le dis les besoins du business. De quelles compétences l’organisation a-t-elle besoin aujourd’hui et demain ? Et quand on essaye de faire cet ajustement en continu on appelle ça le workforce planning.

Et ces compétences ne s’arrêtent pas au seul statut de salarié. Parfois les compétences on peut décider d’aller les chercher ailleurs avec une main d’œuvre temporaire ou externalisée, on parle d’extended workforce. Mais c’est un autre sujet.

Une fois que l’on sait de quelle main d’œuvre on a besoin, il faut en assurer la gestion. Et c’est une autre mission de la fonction RH. On parle de la gestion du cycle de vie du salarié, de son recrutement à son départ en passant par les différentes étapes de ce cycle de vie : l’intégration, le développement des compétences, la reconnaissance et l’engagement, le management de la performance, la gestion des carrières, la mobilité, etc.

Et chacune de ces étapes que tu cites constitue finalement un processus métier pour la fonction RH. Sur chacun de ces domaines elle va concevoir les politiques qu’il faut et les plans d’action pour les mettre en oeuvre. Cela concernera donc les grands domaines que chacun connaît : recrutement, formation, etc.

Concernant le découpage de la fonction RH en grands domaines métiers, deux remarques sont à formuler:

La première, c’est qu’il n’y a pas de découpage type de cette gestion du cycle de vie ou de ces grands domaines métiers, ni de manière de les nommer qui serait commune à toutes les entreprises. Le talent management d’une entreprise par exemple peut couvrir les mêmes domaines que ce qu’une autre va appeller le développement des RH.

La seconde remarque c’est que dans chacun de ces processus internes à la RH, il y a des activités de nature opérationnelle ou administrative, le day-to-day ou la logistique en somme, des activités qui relèvent de la gestion à moyen terme et enfin celles qui relèvent d’une portée plus stratégique à long terme donc créatrice de valeur.

Prenons l’exemple de la rémunération, l’activité dont la portée est à long terme et qui a une dimension stratégique, c’est bien sûr la politique de rémunération globale, alors que la gestion à moyen terme ce sera plutôt la gestion de la masse salariale par exemple et enfin, in fine, la dimension administrative et logistique du sujet c’est la paie ! Et rien que ça c’est déjà un vaste sujet !

Et ce ne sont pas toujours les personnes responsables d’un domaine qui ont la responsabilité de toute cette chaîne. Ce n’est par exemple pas nécessairement le responsable de la politique de rémunération globale, le comp & ben, qui est en charge de l’activité logistique qui en résulte à savoir la paie.

Oui cela peut par exemple être un responsable des opérations avec un centre de services partagés. Bref, il y a plusieurs formes d’organisations possibles, qui dépendent de nombreux facteurs, notamment de la taille de l’entreprise, du fait qu’elle soit internationale ou non etc.

Aux processus RH qui suivent le cycle de vie du salarié, viennent s’ajouter des processus transverses, qui concernent tous les segments de l’activité RH ou tous ses processus clés, et c’est par exemple le cas des relations sociales, du système d’information RH (SIRH), de la RSE ou de la marque employeur. Ils sont transverses parce que leurs enjeux irriguent tous les autres domaines et qu’ils en constituent aussi l’un des leviers d’efficacité et de cohérence.

La cohérence dont tu parles est d’ailleurs clé. S’il n’est pas toujours facile de s’y retrouver dans tous ces domaines RH, il est pourtant essentiel qu’ils soient cohérents et alignés entre eux, mais aussi et surtout avec la stratégie et la culture de l’entreprise, mais ça c’est un autre sujet.

Alors on le voit, les missions de la fonction RH sont bien loin d’être cantonnées à ce qu’on appelait un temps l’administration du personnel (ce qui correspond finalement à la dimension logistique de la fonction) ou à une vision pauvre et étriquée des relations sociales réduite à un bras de fer avec des partenaires sociaux dans une négo …

La fonction RH n’est pas non plus limitée à un domaine particulier, même s’il peut sembler plus visible aux yeux de certains, comme le recrutement ou la paie. La fonction RH recouvre un ensemble vaste d’activités au cœur desquelles on trouve finalement ce qui fait l’âme d’une entreprise, à savoir les personnes et la culture !

En résumé, la fonction RH garantit que l’entreprise dispose du nombre de compétences motivées au bon endroit pour réaliser son ambition business. Pour cela elle met en œuvre une politique anticipée des besoins en main d’œuvre et assure la gestion du cycle de vie des collaborateurs, de leurs recrutements à leur départ. Elle a, pour mener à bien ces missions, aussi la responsabilité d’activités transverses comme la RSE, les relations sociales ou le SIRH.

J’ai bon cheffe ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire