Les préjugés dans le management du travail à distance

Dans cet épisode nous évoquons ce qu’il faut éviter à tout prix dans le management du travail à distance : les préjugés

Retranscription de l’épisode

Dans cet épisode nous allons vous parler de ce qu’il faut éviter à tout prix dans le management du travail à distance à savoir les préjugés !

T’es où ? T’es avec qui ? Tu fais quoi ? La distance révèle bien souvent nos petits travers et le management du travail à distance n’échappe malheureusement pas à la règle. Et certains de ces petits travers peuvent avoir des effets dévastateurs !

La distance est en effet un vrai révélateur de nos pratiques managériales. Les bonnes mais aussi les autres. Et ces dernières sont souvent le fruit d’idées préconçues et de préjugés. Alors, puisqu’on parle de préjugés il est important de commencer par essayer d’en prendre conscience ! C’est quoi l’histoire ?

Les préjugés trouvent souvent leur origine dans un mélange de peur et d’ignorance, les deux s’entretenant à merveille, si j’ose dire. Le premier préjugé dans le management du travail à distance est simple : c’est de croire que parce qu’on n’est pas sur le dos des gens, ils vont en profiter pour tirer au flanc ! En mode “pas vu pas pris” ! “Donnez-leur de la liberté à ces petits salauds et ils en profiteront” !

Oui c’est un préjugé qui a la vie dure et qui trouve son origine dans la peur de voir les choses nous échapper. On touche ici à l’un des fondamentaux du management : le couple contrôle – confiance. Ce préjugé est d’autant plus stupide que de nombreuses études montrent l’inverse : le télétravail génère le plus souvent une hausse de la productivité plutôt que le contraire ! Un préjugé invalidé par les faits et pourtant encore si fréquent !

Je vais te raconter une anecdote dans une formation sur le sujet il y a quelques années. Une personne me disait qu’elle passait son temps à bouger le curseur de sa souris sur la fenêtre de son application de travail à distance pour que le statut ne passe pas en « mode inactif » parce qu’avec le time out de session lorsqu’elle bossait sur Excel depuis un petit moment ça passait de “actif” à “inactif”. On a toutes et tous vu un collaborateur ou une collaboratrice publier un message inutile dans un espace collaboratif comme Teams ou Slack, juste pour montrer sa présence de peur que son manager pense qu’il ne travaille pas !

Et cette peur de manque de contrôle du manager le conduit à un excès de contrôle. Puisque je ne peux pas voir ce que tu fais, et que je suis animé de ce préjugé que tu vas en profiter, alors je te contrôle encore plus. Comme si le jeu du chat et de la souris ou du gendarme et du voleur étaient encore totalement gravé dans les esprits de certaines personnes. Pourtant, il y a plein de gens qui ne tirent pas au flanc quand on les laisse libres !

Oui il y a plein de gens, bien intentionnés qui essaye de bien faire leur boulot ! En tout cas au moins autant que chez les managers ! Alors ces gens-là culpabilisent et prennent cet excès de contrôle comme un message de défiance. Alors, c’est là où le cercle vicieux commence. Ionesco disait « prenez un cercle, caressez-le, il deviendra vicieux ». Le cercle vicieux dont on parle ici c’est celui d’une confusion entre contrôle constructif et une sorte de flicage, de monitoring pour se rassurer qui envoie un terrible message aux collaborateurs et aux collaboratrices !

Et là ça a deux effets possibles. Le premier c’est celui de démotiver celui ou celle qui reçoit ce message de défiance. Ça conduit alors à un désinvestissement progressif dont aucun manager ne tirera profit. Cela conduit même alors à une posture de conformité qui peut générer des attitudes bêtes là où la personne était prête et avait envie de s’investir. A question de con, réponse de con !

J’allais te poser la question ! Cela conduit aussi à une autre attitude. Les gens de bonne volonté qui culpabilisent face à ce message de défiance. Et qui par conséquent mettent les bouchées doubles pour ne pas paraître mauvais élève. Or, souvent en travail à distance on a précisément des gens qui ont cette caractéristique de s’investir vraiment. En d’autres termes, l’excès de contrôle conduit le bon élève qui culpabilise à sur-investir.

Et certains d’entre eux peuvent y laisser des plumes. A distance comme en présence. Qui n’a pas observé dans une organisation où certains tirent au flanc que ce sont toujours les mêmes qui sur-compensent ? Ce sont souvent eux qui finissent par souffrir tant ils essayent de colmater les brèches et s’investissent au détriment d’eux-mêmes ! L’excès de contrôle peut mener certains au burn-out !

C’est en effet un cercle vicieux. La seule manière de le rompre c’est éviter le préjugé de départ ! Non, tous les gens ne sont pas des profiteurs qui tirent au flanc dès qu’on leur donne un peu d’autonomie ! Oui, on peut contrôler bien sûr mais de manière constructive, dans une logique contractuelle ! Oui, la confiance est le socle du management. Et il faut la construire pas à pas, et ça c’est un autre sujet, mais ça ne commence certainement pas par des préjugés sur l’autre !

En résumé, la peur de certains managers peut conduire à un excès de contrôle vécu comme une défiance par le collaborateur conduisant certains à se désinvestir et d’autres au contraire à sur-investir en culpabilisant devant le message de défiance qu’on leur adresse. Ce cercle, qui repose sur un préjugé, est la négation du management dont la confiance est le premier pilier.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon, mais on va pas en faire toute une histoire.